違紀與考核界限混淆導致的解雇風險

違紀與考核界限混淆導致的解雇風險

2013-02-26 來源：點擊：次

問：2011年7月28日，王某入職某公司擔任司機一職。而后，王某嚴重違紀，公司向他提出解除勞動合同，并表示不做任何賠償。王某對此提出異議。該員工違紀事實如下：（1）2011年，王某在工作時間內(nèi)上級通知其在崗待命，接到通知后才可以出車，但他在沒有接到任何通知的情況下，擅自把車開離公司并開著公司的車在外面亂逛，公司按擅自離崗給予記大過一次的處罰，扣除績效考核分數(shù)45分。今年6月，王某又再次犯同樣錯誤。（2）同月某天，王某不請假便不來上班，公司按曠工4.5小時處理，扣除績效考核分數(shù)25分。（3）同月，王某私自決定不執(zhí)行出車任務（接送員工上下班），公司記大過一次，扣除績效考核分數(shù)45分。

以上處罰他本人承認并簽字，考核辦法和制度也已通過工會。公司依據(jù)制度其中一條：一年內(nèi)扣分累計達到100分，或3個月內(nèi)扣分累計達到60分以上者，解除勞動合同。今年6月18日，公司向他發(fā)出離職單，要求解除合同，只按出勤結算工資，不給予其他賠償。王某對此決定不服，主張賠償金。但從王某收到解除合同的離職單以后，至今也未到公司辦理離職手續(xù)。

請問：

公司依據(jù)管理制度及王某現(xiàn)有的違紀實事，對其進行的解雇處理會有什么法律風險。

答：在該勞動爭議事件中，該公司的管理政策，尤其是績效考核辦法存在一些問題，主要表現(xiàn)如下：其一，混淆了績效考核與違紀處罰的界限。在員工違紀的情形下，扣績效分數(shù)，進而減少支付績效工資在法律上沒有問題。但是，在此情形下，對員工的管理必須將績效與違紀分開。若員工績效有問題，說明員工工作能力有問題，可以調整員工的工作崗位，調整工作崗位后績效考核仍有問題的，可以以不勝任工作為由解除勞動合同。若員工違紀，說明該員工的工作行為與公司對員工的行為要求沖突，可以對員工進行違紀處分。但是，在管理的過程中，尤其在制度上不能將兩者混合在一起，既不能認為績效有問題就屬于違紀，也不能認為違紀就是屬于績效有問題（盡管績效考核的權重里違紀可以占一定的比例）。其二，績效考核辦法中的解雇事由存在較大問題。以扣績效分數(shù)達到一定程度來解除合同的這種解除理由沒有任何法律依據(jù)，因為這既不屬于不勝任工作，也不屬于嚴重違紀的情形。這樣的解除事由很可能導致違法解除，企業(yè)需要承擔違法解除的法律責任。

因此，對該職工的處理，若是以違紀為由解除，要看公司的勞動紀律管理政策是否支持，若以考核辦法為由解除，員工要求經(jīng)濟補償金，公司承擔風險比較大。建議公司梳理員工的勞動紀律管理制度，并修改公司的績效考核辦法，使得這兩個管理制度界限更加清晰。

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